Sa sút vì Covid-19, cho nhân viên tạm nghỉ không trả lương có đúng luật?

Tiến Anh |

Sa sút vì Covid-19, cho nhân viên tạm nghỉ không trả lương có đúng luật?
Sa sút vì Covid-19, cho nhân viên tạm nghỉ không trả lương có đúng luật?

Theo luật sư, trường hợp dịch bệnh xảy ra, doanh thu sụt giảm thì cũng không phải điều khoản để hạ thấp mức lương của người lao động. Bản chất, doanh nghiệp vẫn phải thanh toán lương cho người lao động theo hợp đồng lao động.

Chủ khách sạn thông báo cho nhân viên nghỉ việc sau thời gian dài cầm cự, vật lộn kinh doanh do ảnh hưởng của dịch Covid-19.

Thời điểm xảy ra dịch bệnh, hầu hết các ngành dịch vụ, điển hình là lưu trú du lịch, khách sạn, nhà hàng đều đóng băng, doanh thu sụt giảm nghiêm trọng. Đây là sự việc mà không ai lường trước được, không riêng gì những người hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ.

Những ngày qua, cư dân mạng chia sẻ rộng rãi thông tin một doanh nghiệp (người sử dụng lao động) kinh doanh dịch vụ khách sạn – nhà hàng, tạm thời cho nhân viên (người lao động) nghỉ làm trong 04 tháng, và hỗ trợ lương thất nghiệp 1,5 triệu đồng/tháng, được thanh toán vào thời điểm đi làm lại; đối với người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì chi trả 4 triệu đồng/tháng, không phân biệt chức vụ.

Trao đổi với PV về vấn đề này, luật sư Trương Anh Tú – Chủ tịch Công ty luật TAT Law Firm – Đoàn Luật sư TP Hà Nội chia sẻ quan điểm: “Trước những thiệt hại của đại dịch Covid – 19 đối với các ngành nghề nói chung, ngành du lịch nói riêng, việc một khách sạn ở Hà Nội mời toàn thể người lao động họp để giải quyết những khó khăn doanh nghiệp cũng như hỗ trợ đời sống của người lao động là động thái hết sức văn minh.

Tuy giải pháp là thiết thực, thể hiện tinh thần trách nhiệm với người lao động của doanh nghiệp, nhưng mức lương hỗ trợ mà doanh nghiệp đưa ra chưa thực sự phù hợp với các quy định của pháp luật".

Sa sút vì Covid-19, cho nhân viên tạm nghỉ không trả lương có đúng luật? - Ảnh 1.

Luật sư Trương Anh Tú.

Theo luật sư Tú, cần đánh giá rõ quãng thời gian doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ là thời gian “tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” hay thời gian “ngừng việc”.

Luật sư này phân tích: Trong trường hợp người sử dụng lao động mời người lao động thỏa thuận về việc “tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” theo quy định tại Khoản 5 Điều 32 Bộ luật Lao động 2012, thì về nguyên tắc, doanh nghiệp không phải trả lương và đóng các khoản bảo hiểm cho người lao động.

Tuy nhiên, việc thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động này phải được lập thành biên bản. Việc người lao động ký biên bản ngừng việc và nhận hỗ trợ vào tháng 8/2020 được xem là thỏa thuận “tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” có hiệu lực.

Trong trường hợp doanh nghiệp thỏa thuận với nhân viên về việc “ngừng việc”, Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, trường hợp ngừng việc vì nguyên nhân khách quan là dịch bệnh nguy hiểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Đối với khoản lương 4 triệu đồng/tháng chi trả cho những người lao động vẫn đang làm việc theo đề nghị từ phía doanh nghiệp, phải xem xét rằng, doanh nghiệp chịu rất nhiều thiệt hại và vô cùng khó khăn trong mùa dịch bệnh.

Tuy nhiên, đối với trường hợp khách sạn xem xét người lao động chỉ làm việc 18 ngày/tháng, những ngày còn lại được xem xét là thời gian ngừng việc thì doanh nghiệp vẫn phải thanh toán cho nhân viên lương theo hợp đồng lao động cho 18 ngày làm việc bình thường, cộng với mức lương thỏa thuận ngừng việc những ngày không làm việc như đã phân tích.

Một khi hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động có hiệu lực, thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ và trách nhiệm thanh toán lương với người lao động. Dịch bệnh xảy ra được xem như là sự việc mà doanh nghiệp không lường trước được.

Trong trường hợp người sử dụng lao động quá khó khăn, cần thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân sự, thì người lao động vẫn có quyền thanh lý hợp đồng lao động với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp do dịch bệnh, người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết trước 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động vẫn phải trả lương theo hợp đồng cho người lao động trong thời hạn này, mặc dù người sử dụng lao động đã cho người lao động nghỉ làm cho đến khi có quyết định thanh lý hợp đồng lao động.

Có thể nói, dịch bệnh xảy ra là điều không ai mong muốn, doanh nghiệp thiệt hại thì người lao động cũng gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên, để một doanh nghiệp tiến xa và mở rộng, yếu tố quan trọng nhất là niềm tin và lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp.

Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần phải chịu trách nhiệm đến cùng đối với nhân viên của mình trong quãng thời gian khó khăn nhất, cùng nhau gồng gánh vượt qua khó khăn.

Sa sút vì Covid-19, cho nhân viên tạm nghỉ không trả lương có đúng luật? - Ảnh 4.

theo Infonet