SOHA NEWS
Trong nhiều trường hợp vì lý do bất khả kháng, hoặc do tái cấu trúc, thay đổi chiến lược, hoặc vì người lao động vi phạm hợp đồng lao động, thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ… mà phương án chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn buộc phải đưa lên bàn cân nhắc.
Như thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động sai, chấm dứt hợp đồng lao động sai sẽ gây ra hậu quả pháp lý thế nào, làm sao để giảm thiểu rủi ro pháp lý này… là những vấn đề được đặt ra tại tọa đàm "Chấm dứt hợp đồng lao động sai – Rủi ro pháp lý và lời khuyên" trong khuôn khổ Hội Nghị Luật Lao động Việt Nam do Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) tổ chức.
4 lưu ý để không sa thải nhân viên trái pháp luật
Điều phối viênDương Tiếng Thu - Luật sư Thành viên cấp cao, Công ty Luật Phước & Partners đặt vấn đề: Trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc mà cấp trên giao, doanh nghiệp có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không?
"Tình huống này xảy ra rất nhiều và đây cũng là tình huống đưa đến rủi ro pháp lý nhiều nhất cho người sử dụng lao động", bà Phan Thị Minh Nguyệt - Nguyên Giám đốc Nhân sự DRH - nhận định.
Là một giám đốc nhân sự am hiểu về luật, bà Nguyệt khuyến nghị những người làm công tác nhân sự (HR) lưu ý 4 điểm.
1- Cơ sở pháp lý
Khoản 1a Điều 38 của Bộ Luật Lao động 2012 quy định: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy đinh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động đưa quy định cụ thể hơn: Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
"Khi doanh nghiệp đã có một quy chế đánh giá với đầy đủ tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng vị trí, sẽ là cơ sở vững chắc để người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc", bà Nguyệt nói.
2- Người lao động có thể bỏ qua hòa giải mà kiện thẳng ra tòa
Bộ Luật Lao động 2012 cũng quy định: Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Tuy nhiên, bộ luật này cũng đưa ra 5 trường hợp đặc biệt không bắt buộc qua thủ tục hòa giải, tức người lao động có thể kiện thẳng ra tòa án.
"Một trong 5 trường hợp ấy là xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động", bà Nguyệt nêu.
"Phòng nhân sự đừng chủ quan khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động".
3- Các rủi ro pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
"Điều 42 Bộ Luật Lao động 2012 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì rất nhiều, ví dụ phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường những khoản không nhỏ. Có thể nói Điều 42 là rủi ro pháp lý cao nhất của người sử dụng lao động", Nguyên Giám đốc Nhân sự DRH nhìn nhận.
4- Điều khoản trong Bộ Luật Lao động mới
Bộ Luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành từ 1/1/2021, điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là: Người sử dụng lao động phải quy định các tiêu chí đánh giá, các mức độ hoàn thành công việc của người lao động để làm cơ sở đánh giá người lao động không hoàn thành công việc.
"Điều đó càng khẳng định quy chế đánh giá là công cụ bắt buộc từ 1/1/2021 mà người sử dụng lao động phải thực hiện".
"Hiện doanh nghiệp nào chưa có quy chế đánh giá, phòng nhân sự nên phối hợp các trưởng bộ phận xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng vị trí, và xây dựng quy chế đánh giá có ý kiến của tập thể đại diện người lao động.
Đó sẽ là cơ sở để doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động không hoàn thành công việc một cách đúng luật nhất và tránh những rủi ro pháp lý", bà Nguyệt khuyến nghị.
Bị sa thải, nhân viên tìm công việc mới, sau 11 tháng quay trở lại kiện công ty cũ
Ông Trần Văn Trí - Luật sư điều hành Fujilaw - bổ sung, cho biết công ty có nhiều nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
Với Điều 42 Bộ Luật lao động, công ty khi chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật có nghĩa vụ phải nhận lại người lao động trở lại làm việc, bồi thường 2 tháng lương, trả đầy đủ bảo hiểm, các chế độ cho người lao động trong thời gian họ KHÔNG làm việc.
Ví như Bộ Luật Lao động quy định thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm, và người lao động có quyền "đợi" sau 11 tháng mới đi kiện.
"Họ có thể đi làm nơi khác, tới 11 tháng thì quay trở lại kiện công ty cũ. Và trong suốt 11 tháng ấy, doanh nghiệp cũ nếu thua kiện vẫn phải trả lương", luật sư Trí nói.
Ví dụ, trong vụ án về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng tại phiên tòa giả tưởng trong cùng sự kiện, bà Linh Chi - một công nhân sản xuất - bị doanh nghiệp nước ngoài cho thôi việc vào tháng 1/2018.
Đến tháng 11/2018, bà Linh Chi mới khởi kiện công ty cũ ra tòa. Vào thời điểm phiên tòa diễn ra (tháng 7/2020), bà Linh Chi thắng kiện và đòi bồi thường được 32 tháng tiền lương (30 tháng lương không làm việc 2 tháng lương trợ cấp nghỉ việc), với tổng bồi thường hơn 180 triệu đồng.
Một lưu ý khác ông Trí nhắc tới, trong trường hợp người lao động trở lại làm việc nhưng công việc cũ không còn, thì hai bên PHẢI thỏa thuận để bố trí một công việc khác cho người lao động.
"Các bạn phải lưu ý điều này buộc phải thỏa thuận. Nếu công ty kiên quyết không nhận người lao động thì sao?
Ở đây, khi một phán quyết ở tòa đã có hiệu lực mà các bên không thực thi sẽ chuyển sang bước tiếp theo là thi hành án.
Điều 121 của Bộ Luật Thi hành án Dân sự có hiệu lực từ 2015 quy định các bên có thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phạt tiền để người sử dụng lao động thực hiện việc nhận người lao động trở lại làm việc".
"Hết thời hạn đã ấn định mà doanh nghiệp không bố trí công việc cho người lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Điều 380 Bộ Luật Hình sự có tội không thực hiện bản án đã có hiệu lực. Mở rộng ra, trong trường hợp này công ty BẰNG MỌI GIÁ phải nhận lại người ta và tìm một công việc cho họ", ông Trí nhấn mạnh.
Sa thải mà không báo trước đủ 45 ngày, Coca-cola phải bồi trường 300 triệu đồng cho lao động Việt
Mới đây, TAND quận Thủ Đức, TPHCM đã mở phiên xét xử sơ thẩm, chấp nhận một phần đơn kiện của nguyên đơn là bà Phan Thị Thanh Xuân (34 tuổi, ngụ quận Thủ Đức), kiện Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola Việt Nam vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Xuân.
Diễn đàn Doanh nghiệp thông tin, mặc dù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do tái cơ cấu, nhưng vì Coca-cola không báo trước 45 ngày cho nhân viên theo quy định của pháp luật, nên doanh nghiệp FDI này buộc phải bồi thường 300 triệu đồng, gồm: tiền lương trong thời gian thất nghiệp, tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước, tiền trợ cấp mất việc làm, và đóng cho bà Xuân các khoản bảo hiểm xã hội từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động cho đến ngày đưa vụ việc ra xét xử.
Theo quy định, doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, và 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động mà vi phạm thời gian báo trước nêu trên thì cũng bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.