Dịp giáp Tết năm ngoái, bạn tôi rưng rưng xúc động khoe khắp nơi rằng công ty cũ vừa chuyển khoản cho chị số tiền thưởng Tết gần như tương đương với 9 tháng lao động ở đó dù chị đã nghỉ việc 3 tháng.
" Mình đã chuyển việc mấy lần nhưng đây là lần đầu tiên được nhận thưởng Tết ở nơi mình rời bỏ trước khi khoản tiền này được phát ", chị chia sẻ.
Dù cho rằng mình hoàn toàn xứng đáng nhận món tiền này, chị vẫn thấy tràn ngập cảm kích với công ty cũ; còn bạn bè, đồng nghiệp ở cơ quan mới thì trầm trồ mãi không thôi.
"Giai đoạn hóng thưởng Tết" năm nay, niềm vui đó của chị lại được bạn bè đem ra bàn luận lần nữa khi đọc bài báo kể rằng, một cô gái người Hồ Nam, Trung Quốc bất ngờ đến mức không tin nổi, phải lên mạng chia sẻ niềm hân hoan vì được công ty cũ gửi hộp quà Tết kèm số tiền thưởng cuối năm 8.847 nhân dân tệ (hơn 30 triệu đồng), dù cô đã sang chỗ làm mới 4 tháng.
Cư dân mạng bình luận tới tấp, xuýt xoa rằng thật tiếc khi cô từ bỏ một công ty "hiếm có" như vậy.
Mặc dù thưởng Tết thực chất là phần "thu nhập mềm" mà người lao động xứng đáng được hưởng, được phân chia theo phần đóng góp trong năm, không phải là món quà mang ý nghĩa ban phát, nhưng dường như họ không có quyền đòi hỏi thanh toán như với phần lương "cứng" hay khoản thưởng phần trăm doanh số.
Nếu nghỉ việc trước khi có thưởng Tết, phần lớn người lao động không được chia thưởng.
Làm việc không đủ năm đã đành, ngay cả những trường hợp làm đủ 12 tháng của năm Dương lịch, qua năm mới mới chuyển chỗ làm, nhưng vì Tết Nguyên đán thường đến sau cả tháng nên họ vẫn mất thưởng Tết như thường. Điều này là thiếu công bằng và gây thiệt hại đến quyền lợi của người lao động.
Những nhân viên mới vào công ty, chưa làm đủ số thời gian quy định sẽ không được nhận thưởng Tết, có chăng chỉ là một khoản tượng trưng gọi là quà Tết.
Vậy vì sao những nhân viên làm việc đủ năm lại không được nhận?
Ngay cả khi "công thức" tính thưởng Tết cho nhân viên có yếu tố "triển vọng", công ty có thể trả cho người làm đủ năm nhưng đã thôi việc khoản tiền ít hơn người vẫn ở lại cống hiến, nhưng nếu "cắt" hoàn toàn thì không hợp lý.
Đành rằng thưởng Tết không phải là khoản thu nhập mà người sử dụng lao động bắt buộc phải trả, nó còn tùy thuộc vào hiệu quả hoạt động cũng như chính sách thu chi, phân phối thu nhập của từng đơn vị; nhưng nếu quyết định chi thì những người đã làm việc, đã cống hiến ở một mức nhất định có quyền được hưởng, bởi doanh thu đó có phần đóng góp của họ.
Giữ lại một phần thu nhập hàng năm của người lao động để chi trả vào cuối năm dưới hình thức thưởng Tết có thể là một cách để giữ chân nhân viên, tránh tình trạng nghỉ việc cuối năm - thời điểm nhạy cảm, công việc bề bộn, rất cần sự ổn định nhân sự.
Cắt thưởng Tết đối với người đã nghỉ việc cũng có thể là cách để công ty tiết kiệm chi phí, hoặc để nhấn mạnh giá trị của sự gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, nếu khiến người lao động bị thiệt thòi thì đó không phải là giải pháp tốt.
Xét theo lợi ích của người sử dụng lao động, thực tế nhiều năm qua cho thấy, giải pháp trên cũng có mặt trái. Nó tạo ra làn sóng nghỉ việc sau Tết Nguyên đán. Do giấu kín ý định nhảy việc để khỏi mất thưởng, nhiều nhân viên "đánh úp" công ty mình bằng thông báo nghỉ đột ngột vào đầu năm.
Nhiều chủ doanh nghiệp bức xúc cho rằng nhân viên của mình thiếu trung thực, kém đàng hoàng khi im ỉm nhận thưởng Tết rồi quay lưng bỏ đi, nhưng phía người lao động cũng có thể lý giải rằng đó là mẹo để họ bảo vệ quyền lợi của mình, để không bị mất số tiền mình xứng đáng được nhận.
Theo tôi, hợp lý nhất là xây dựng công thức tính thưởng Tết có mức trừ hệ số đối với những người không còn tiếp tục cống hiến trong năm tới, chẳng hạn trừ đi 30% tổng số tiền đáng lẽ họ được nhận nếu vẫn ở lại công ty, số còn lại đem chia với 12 rồi nhân với số tháng làm việc thực tế.
Có thể áp dụng thêm tiêu chí về thời gian làm việc tối thiểu trong năm, chẳng hạn nhân viên nghỉ việc khi chưa làm đủ 3 tháng hay 6 tháng của năm đó sẽ không được nhận thưởng Tết.
Như vậy, người lao động sẽ không quá thiệt thòi, mà công ty cũng thể hiện rõ thông điệp ưu tiên quyền lợi cho nhân sự gắn bó lâu dài.