Thưởng như thế nào, thưởng bao nhiêu để hài hòa lợi ích giữa người lao động, cổ đông và cán bộ quản lý, vẫn là một câu hỏi còn bỏ ngỏ.
Với người lao động nói chung, tiền thưởng là chuyện của các dịp lễ, Tết. Tuy nhiên, đối với Ban điều hành của một doanh nghiệp, phần thưởng hậu hĩnh nhất trong năm thông thường không đến vào dịp tết, mà là lúc phân phối lợi nhuận của một năm hoạt động kinh doanh.
Thưởng vượt kế hoạch
Thông thường, để khuyến khích Ban điều hành hoạt động, các doanh nghiệp sẽ đưa ra phương án chia thưởng cho Ban điều hành dựa trên phần lợi nhuận vượt kế hoạch. Tối đa hóa lợi nhuận trở thành mục tiêu chung của cả cổđông lẫn Ban điều hành.
Gần đây, REE gây tiếng vang trên thị trường khi chi thưởng cho Ban giám đốc khoản tiền lên tới 19,4 tỷ đồng. Tỷ lệ trích thưởng của REE ở mức khủng với 30% phần lợi nhuận vượt kế hoạch.
REE đã có một năm làm ăn khá thành công với lãi ròng 656,8 tỷ đồng, vượt kế hoạch lợi nhuận 592 tỷ đồng đã được đề ra từ đầu năm. Đáng chú ý, mức kế hoạch năm 2012 của công ty này tăng 15,3% sovới thực hiện năm trước đó.
Trong tờ trình ĐHCĐ thường niên năm 2013, REE tiếp tục đưa phương án thưởng Ban giám đốc 30% lợi nhuận vượt kế hoạch, thù lao của HĐQT và Ban kiểm soát chỉ được nhận khi công ty có lãi năm 2013 với mức đề xuất 0,5% lợi nhuận sau thuế thực tế năm 2013.
Cũng với mục đích khuyến khích vượt kế hoạch kinh doanh năm2013, VPH đề ra một mức thưởng linh động hơn cho Ban điều hành của công ty. Theo đó, Ban điều hành sẽ được thưởng 1% tổng lợi nhuận sau thuế bằng tiền mặt, 2% bằng cổ phiếu, trong trường hợp Lợi nhuận sau thuế đạt từ 80% đến 100%.
Nếu vượt kế hoạch, mức thưởng tăng lên, đạt 2% LNST vượt kế hoạch và 3% bằng cổ phiếu thưởng. Rõ ràng, cả về giá trị lẫn tỷ trọng, VPH đều đưa ra mức dè dặt hơn nhiều so với REE.
HĐQT của NHS, HPG đã thông qua phương án chia thưởng cho Ban điều hành công ty và chờ ĐHCĐ thông qua. Cả hai doanh nghiệp đều đề xuất mức thưởng 5% cho phần lợi nhuận vượt kế hoạch.
Với quy định thưởng vượt kế hoạch, không ít doanh nghiệp đã đề ra kế hoạch thấp hơn mức thực hiện năm vừa qua, không ngoài mục đích thu về những khoản tiền thưởng không nhỏ.
“Đặt kế hoạch để hoànthành, không phải để vượt”
Khác với các doanh nghiệp nói trên, VSC có phương án thưởng Ban điều hành với tỷ lệ 0,7% lãi ròng đạt được. Vị chủ tịch HĐQT công ty này cho biết, việc chia thưởng này đảm bảo công bằng cho các cổ đông, đảm bảo việc đặt kế hoạch kinh doanh một cách khách quan nhất.
Chúng tôi đặt kế hoạch để mà hoàn thành,không phải để mà vượt” – ông nhấn mạnh, vì thù lao của Ban điều hành không “ăn theo” phần vượt kế hoạch đó. Chia sẻ của chủ tịch HĐQT VSC được đông đảo cổ đông, với không ít cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty đặc biệt nhất trívà tin tưởng.
Gần đây, CLW bất ngờ đưa thông tin đính chính báo cáo thường niên, ở nội dung tương đối nhạy cảm: Thưởng Ban điều hành. Theo đó, thưởng Ban điều hành CLW sẽ do ĐHCĐ quyết định, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh củacông ty, và đặc biệt không giới hạn ở mức 500 triệu đồng như báo cáo cũ đã nêu.
Và những bất ngờ
Năm 2012, GIL gây bất ngờ với khoản thu nhập khủng của Tổng giám đốc công ty. Theo số liệu đã được GIL đính chính, thu nhập Tổng giám đốc công ty này lên tới 322 triệu đồng/năm. Như vậy, trong năm 2012, riêng Tổng giám đốc Lê Hùng nhận được gần 4 tỷ đồng tiền lương, thưởng và các phụ cấpkhác.
Đáng lưu ý, kết quả kinh doanh năm 2012 chỉ đạt 33 tỷ đồnglãi ròng (dành cho cổ đông công ty mẹ), bằng một nửa con số cùng kỳ, tương đương 60,3% kế hoạch năm 2012 đã đề ra.
Quan sát nghị quyết ĐHCĐ thường niên của GIL năm 2012, chúngtôi nhận thấy kế hoạch thù lao, chi phí cho HĐQT, BKS công ty ở mức khá thấp: Thù lao Chủ tịch HĐQT 8 triệu đồng, thành viên HĐQT và Trưởng BKS 6 triệu đồng, thành viên BKS 4 triệu đồng. Tổng chi phí hoạt động của HĐQT năm 2012 là 3 tỷ đồng.
Nghị quyết không đưa ra mức thù lao cho Ban giám đốc nói chung, Tổng giám đốc nói riêng. Tuy nhiên, GIL quy định nếu vượt kế hoạch lợi nhuận, HĐQT và Ban điều hành sẽ được thưởng bằng 15% phần lợi nhuận vượt kế hoạch đề ra. Với kết quả năm 2012, rõ ràng HĐQT và Ban điều hành của công ty không được hưởng khoản tiền thưởng mơ ước đó.
Rõ ràng với vai trò không thể thiếu, Ban điều hành một doanhnghiệp có quyền đòi hỏi những mức thưởng xứng đáng. Tuy nhiên, thưởng như thếnào, thưởng bao nhiêu để hài hòa lợi ích giữa người lao động, cổ đông và cán bộquản lý, vẫn là một câu hỏi còn bỏ ngỏ.
