Lấy người công ty khác hay tuyển người mới?
Anh Hà, môi giới thuộc một sàn bất động sản khu Tây cho biết, toàn bộ nhân viên công ty vừa nhận được email tuyển dụng của một công ty đối thủ. Điều đặc biệt, việc gửi email tuyển dụng này như cuộc “tấn công” có tổ chức vào hệ thống nhân sự.
Trước đây, việc gọi điện mời chào từ cấp quản lý sàn này qua sàn khác khá phổ biến, nhưng chưa bao giờ có kiểu nguyên cả bộ máy nhân sự công ty bị đối thủ dụ dỗ.
Ông Phạm Hữu Hùng, Tổng giám đốc Địa ốc Đất Nam, cho rằng, nhu cầu ra hàng càng lớn thì việc tuyển nhân sự sẽ tăng theo. Những nhân sự đã làm được việc không làm công ty này thì họ cũng đang làm ở công ty khác.
Nơi nào có chế độ đãi ngộ, sản phẩm tốt thì sẽ dễ thu hút. Đôi khi, việc công ty này tuyển nhân sự của công ty kia cũng gây ra những chuyện “bằng mặt không bằng lòng” ở cấp độ lãnh đạo.
Để tránh điều này, khi tuyển nhân sự, Đất Nam cũng loại bỏ ngay từ đầu những nhân sự từ các công ty đối tác.
Đại diện Khải Hoàn Land cho biết, kế hoạch tuyển dụng năm nay hướng đến cán mốc 10.000 nhân sự (con số hiện tại là 5.000 nhân sự).
So với chỉ tiêu cuối năm thì không thể đạt được, nhưng sẽ hướng chỉ tiêu này tới 6 tháng của năm 2017. Theo vị này, khó khăn trong việc tuyển nhân sự chỉ xảy ra đối với những công ty hút nhân sự lẫn nhau chứ không áp lực đối với công ty nào tìm nguồn lực mới.
Đặc biệt là các nhân viên là sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường. Khải Hoàn luôn chú trọng vào lực lượng mới này, chứ không đi theo hướng tập trung hút quân của công ty khác hay của ngành khác.
Chia sẻ thêm, vị đại diện này cho biết, Khải Hoàn Land đang tổ chức rất nhiều buổi tuyển dụng, đến các trường đại học để nói về công việc, ngành nghề và hướng họ có sự chọn lựa phù hợp với từng tố chất. Như vậy thì sự gắn kết bền vững của nhân sự và công ty mới có chiều dài.
Cuộc chiến lương, hoa hồng… và thưởng cuối năm
Khi được hỏi về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cuối năm, ông Ngô Quang Phúc, Phó tổng giám đốc Him Lam Land cho biết, nhân sự của công ty đang khá ổn định, phòng kinh doanh khoảng 50 người, không có kế hoạch tăng thêm. Chỉ khi nào dự án ra nhiều mới tuyển dụng.
Ông Phúc phân tích: “Có hai mô hình kinh doanh chính. Thứ nhất là chủ đầu tư có phòng kinh doanh, tự bán hàng.
Thứ hai là các công ty môi giới. Ở mô hình thứ hai, nhu cầu về nhân sự bán hàng cuối năm chắc chắn là phải có. Việc này đang cạnh tranh khá phức tạp trên thị trường, tại vì lôi quân từ công ty này qua công ty kia, đủ thứ cách thức”.
Chính sách giữ nhân viên của các công ty nằm ở ba yếu tố: Lương cứng, hoa hồng và các phúc lợi xã hội khác. Hiện tại, đơn vị chủ đầu tư hầu hết đều trả lương cao và ổn định.
Mức hoa hồng dao động tùy theo từng đơn vị, khoảng 0,3% trên tổng giá trị căn hộ. Phúc lợi xã hội là môi trường có tốt, ổn định, có được đào tạo hay không, được thưởng quý, tết, năm hay không?
Anh Đăng Khải, môi giới có kinh nghiệm trên 5 năm, cho rằng, điều giữ chân nhân viên tốt nhất chính là tiềm năng và lượng sản phẩm của công ty đó có nhiều hay ít, và sản phẩm đó phải hấp dẫn và dễ bán.
Với những doanh nghiệp có thương hiệu lớn, một sản phẩm muốn bán cần “công lực” đưa ra 100% thì 80% - 90% là độ thuyết phục từ sản phẩm. Còn 10% chỉ do nhân viên nhiệt tình hơn, chăm sóc tốt hơn. Câu chuyện “thóc đâu bồ câu đó” hoàn toàn ứng nghiệm trong những trường hợp này.
Ông Nguyễn Văn Tùng, Phó tổng giám đốc DKRS, cho rằng, với những doanh nghiệp có giá trị cốt lõi, kế hoạch sản phẩm tốt, thì sẽ không thấy áp lực về tuyển dụng nhân sự cuối năm.
Việc nhân viên môi giới đeo bám công ty cũ đợi thưởng Tết, không nhảy việc sang công ty khác, theo ông Tùng, thực ra đối với đơn vị phân phối bất động sản thì thưởng Tết không nhiều so với hoa hồng.
Theo các chuyên gia, tính trung bình một môi giới bán 2 tháng được 1 sản phẩm. Do vậy, công ty muốn bán 100 sản phẩm/tháng thì phải có tối thiểu khoảng 200 nhân sự bán hàng.
Điều này có nghĩa là nhu cầu tuyển dụng môi giới sẽ tăng theo nguồn cung trên thị trường và câu chuyện khát nhân sự sẽ còn tiếp tục.