Từ tháng 4/2020 đến 9/2020, Anphabe đã thực hiện kết hợp 4 khảo sát trực tuyến với 71.460 người đi làm, 8 phỏng vấn nhóm lãnh đạo và 30 phỏng vấn chuyên sâu cùng HR để có những góc nhìn đa chiều về tình hình thị trường lao động hậu Covid-19.
Thị trường lao động Việt Nam đang chứng kiến nhiều sự biến động và chuyển đổi hơn bao giờ hết
Theo đó, thị trường lao động Việt Nam đã có những thay đổi ngoạn mục mà trước đây ít ai ngờ tới.
Đầu tiên là sự cắt giảm lao động/nhân sự hàng loạt ở các công ty lớn. Khi Covid-19 ập đến, có 40% doanh nghiệp Việt Nam thừa nhận chi phí trả công lao động là gánh nặng lớn nhất tại thời điểm và trong khi các chi phí khác giữ nguyên song doanh thu lại giảm.
Trong 6 tháng kể từ khi Covid-19 bắt đầu, có tới 51% nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi các hình thức cắt giảm mạnh tay. Cụ thể: 37% người lao động bị giảm lương, 32% nhân sự bị mất việc, 11% nhân viên tại các công ty bị chuyển từ vị trí toàn thời gian sang lao động tự do, thời vụ...
Theo số liệu từ Tổng cục thống kê, tính đến Quý II/2020, Việt Nam có gần 1,3 triệu lao động thất nghiệp, cao nhất trong vòng 10 năm qua. ‘Bức tranh cắt giảm’ trong 6 tháng đầu năm chưa từng có tiền lệ, diễn ra không chỉ ở những ngành ảnh hưởng nặng bởi Covid-19 như du lịch/hàng không, ẩm thực nghỉ dưỡng hay ô tô/phụ tùng... kể cả các ngành có cơ hội phát triển như bảo hiểm, nông nghiệp hay IT…
Trong 6 tháng cuối năm, xu hướng "tinh giảm nhân lực theo lộ trình" vẫn diễn ra một cách chủ động để giảm thiểu chi phí trước những biến động khó lường sắp tới.
Thứ hai, tương ứng, thị trường lao động có rất nhiều chuyển đổi vừa sâu vừa rộng. Hiện có 6 xu hướng chuyển đổi được nhiều doanh nghiệp Việt đang áp dụng.
Xu hướng làm việc từ xa: Trong các tháng giãn cách, 50% người đi làm thực hiện làm việc tại nhà. Đây sẽ trở thành xu thế chính trong mùa Covid-19, vì tính tới tháng 8/2020, khi chính phủ không còn bắt buộc, 30% doanh nghiệp vẫn đang thực hiện hình thức làm việc từ xa.
Xu thế thay đổi yêu cầu về công việc và năng lực: Khi cắt giảm nhân viên hoặc không tuyển người thay thế, doanh nghiệp sẽ thay đổi hoặc thuyên chuyển nội bộ các nhân viên còn lại để đảm bảo công việc vận hành suôn sẻ. Cùng với việc tích cực thay đổi cách thức kinh doanh, tất nhiên những yêu cầu mới về công việc và năng lực với người đi làm cũng sẽ thay đổi.
Làm việc từ xa hay work from home đang là xu hướng làm việc quan trọng trong mùa Covid-19.
Xu hướng tái cấu trúc theo hướng phẳng và gọn: 33% đáp viên cho biết doanh nghiệp bắt đầu thực hiện quá trình này quyết liệt hơn và trong thời gian tới con số này sẽ tăng lên 39%.
Đẩy nhanh chuyển đổi số: Covid-19 chính là yếu tố thúc đẩy chuyển đổi số diễn ra quyết liệt hơn bao giờ hết, giúp thay đổi nhanh chóng nhiều thói quen công nghệ trong tổ chức cũng như quyết tâm đầu tư mạnh mẽ hơn cho công nghệ.
Xu thế học tập trực tuyến: Vừa phục vụ được nhiều người và giúp giảm chi phí, nên nó chắc chắn sẽ tiếp tục là một bình thường mới.
Đẩy mạnh phát triển thị trường mới: ‘Cái khó ló cái khôn’, nhiều công ty đã nhanh nhạy nắm bắt cơ hội để tạo ra doanh thu theo cách mới. Ví dụ, chúng ta đã thấy sự xuất hiện của nhiều nhãn hàng FMCG trên những kênh bán hàng trực tuyến thay vì chỉ có mặt ở chợ hay siêu thị trước kia, hay taxi công nghệ và các công ty bán lẻ giới thiệu dịch vụ đi chợ hộ và khá thành công…
Hướng "thoát hiểm ngoạn mục" từ các doanh nghiệp tiên phong giúp lao động của họ không bị tác động xấu bởi Covid-19
Do người lao động Việt Nam đang phải sống trong vòng xoay của nhiều sự thay đổi và biến động, nên họ rất hoang mang lo lắng. Kéo theo năng suất lao động của họ không tốt như trước đây và ảnh hưởng lên hiệu suất sản xuất của công ty.
81% người đi làm ghi nhận tổ chức có nhiều thay đổi đang diễn ra để ứng phó với đầy rẫy những VUCA, nhưng cũng có 55% không đánh giá cao những nỗ lực dẫn dắt thay đổi này.
Cụ thể: các công ty chỉ tập trung vào cắt giảm mà không thay đổi, khiến tâm lý nhân viên xáo động, mức gắn kết nhân viên rất thấp (33%); nhóm công ty có cắt giảm nhưng đồng thời có thay đổi thì mức gắn kết cao hơn nhưng cũng chỉ đạt 47%; chỉ có nhóm KHÔNG cắt giảm mà chỉ tập trung vào thay đổi thì mức gắn kết cao hơn hẳn hai nhóm còn lại (63%), tuy nhiên, chỉ có khoảng 44% công ty thuộc nhóm ‘may mắn’ này và dàn trải nhiều lĩnh vực.
Vì thế, hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với khủng hoảng kép - khủng hoảng kinh doanh và khủng hoảng gắn kết nhân viên.
Từ các nghiên cứu chuyên sâu cả ở góc độ doanh nghiệp và nhân viên trong năm nay, Anphabe nhận thấy có hai yếu tố tác động rất mạnh đến mức độ gắn kết nhân viên giai đoạn này, đó là: cách công ty phản ứng với khủng hoảng và chủ động hành động chuẩn bị cho tương lai và cách họ truyền thông, truyền cảm hứng tới nhân viên.
Khi đo lường hiệu quả của các doanh nghiệp trên hai góc độ trên Hành động và Truyền thông, Anphabe nhận thấy các doanh nghiệp Việt phân bổ thành 4 nhóm.
Thứ nhất là nhóm tụt hậu: là nhóm công ty không được nhân viên đánh giá cao cả về sự chủ động hành động, cũng như truyền thông; hiện có tới 47% doanh nghiệp thuộc nhóm này. Thứ hai là nhóm nói hay hơn làm: có 8% doanh nghiệp thuộc nhóm này, dù truyền thông tốt nhưng nhân viên vẫn chưa đánh giá cao hiệu quả hành động. Thứ ba là nhóm làm tốt nói dở: 9% công ty được nhân viên đánh giá cao về nỗ lực hành động, nhưng yếu mảng truyền thông dẫn tới hiệu quả chưa thực sự trọn vẹn.
Cuối cùng là nhóm tiên phong: lý tưởng nhất là nhóm công ty được nhân viên đánh giá tốt cả hai khía cạnh truyền thông và hành động. Anphabe gọi họ là nhóm "những doanh nghiệp tiên phong". Có 36% công ty thuộc nhóm này, với chỉ số gắn kết nhân viên ở mức rất cao, lên đến đến 80%.
Vậy chúng ta phải hành động thế nào để lành lặn vượt qua cơn bão này và sẵn sàng hơn cho tương lai? Câu trả lời đầu tiên từ các doanh nghiệp tiên phong là nhờ linh hoạt ứng biến nhanh (Agile). Trong đó, có 5 chuyển đổi tiên cụ thể để trở nên linh hoạt - ứng biến nhanh hơn.
Top 10 nơi làm việc hạnh phúc nhất năm 2020 cũng chính là những doanh nghiệp tiên phong chuyển đổi này.
Chuyển đổi từ ‘bộ máy cấp bậc cứng nhắc’ sang ‘hệ sinh thái sống động’. Trong giai đoạn khủng hoảng, cấu trúc kim tự tháp đã không còn phù hợp vì làm chậm và giảm chất lượng quyết định, dẫn đến nhân viên nội bộ quan liêu, thiếu gắn kết, kìm hãm sự sáng tạo hay sự chủ động và năng suất làm việc.
Còn khi chuyển sang cấu trúc nhóm trao quyền linh hoạt, các công ty này có thể hoạt động theo nhiều nhóm dự án với sự tham gia nhân lực linh hoạt từ nhiều phòng ban và cấp bậc tùy yêu cầu chuyên môn. Nhóm dự án đóng vai trò tự quản, chịu trách nhiệm quyết định từ đầu đến cuối, lãnh đạo chỉ đóng vai trò định hướng và kết nối, tạo điều kiện hành động.
Chuyển dịch cơ cấu từ ‘định phí cao’ sang ‘biến phí linh hoạt’. Khi doanh thu ‘bổ nhào’ do ảnh hưởng của Covid-19 và phải gồng gánh hàng loạt chi phí cố định- nhất là chi phí nhân lực vẫn còn nguyên đó; các doanh nghiệp tiên phong đã tìm nhiều cách để chi phí có thể linh hoạt ‘lên xuống’ sát theo doanh thu.
Đầu tiên, họ thay đổi cấu trúc lương - đặc biệt là các vị trí hỗ trợ cho bộ phận bán hàng để chuyển một phần lương cứng thành lương kinh doanh, kết hợp đào tạo để nhóm này góp phần trực tiếp tạo ra doanh thu. Hoặc họ sử dụng nhân lực chia sẻ dạng làm việc tự do theo dự án, thay vì đầu tư vào nhân viên toàn thời gian.
Chuyển đổi từ hoạt động ‘dự báo’ sang năng lực ‘dự cảm, đón đầu’. Khi Covid-19 xảy ra, trong quá trình làm BCP – Kế hoạch kinh doanh không gián đoạn, chúng ta nhận ra rằng khả năng nhìn xa, cảm nhận những tình huống có thể xảy ra và lên kịch bản hành động tương ứng có vai trò sống còn. Các công ty tiên phong với năng lực dự cảm, đón đầu tốt có khả năng chuyển đổi cao hơn hẳn, cũng như giảm bớt được rủi ro cắt giảm so với các doanh nghiệp khác.
Chuyển đổi số - từ ‘trải nghiệm khách hàng’ tới ‘trải nghiệm nhân viên’. Các doanh nghiệp tiên phong đã đi trước một bước trong hành trình này. Song song với việc cập nhật công nghệ để liên tục cải tiến các giá trị cho khách hàng, họ đã bắt đầu vận dụng công nghệ để nâng cao trải nghiệm cho khách hàng nội bộ - chính là đội ngũ nhân viên.
Với sự hỗ trợ của công nghệ, doanh nghiệp tiên phong hướng tới cải thiện trải nghiệm nhân viên theo nhiều cách, chẳng hạn như: đơn giản hóa quy trình, minh bạch hóa thông tin hay thúc đẩy kết nối hợp tác…
Chuyển đổi văn hóa – từ ‘nói’ đến ‘thực hành’ tư duy Agile. Một công ty có thể nói rất hay và bắt đầu ứng dụng một số ‘thực hành Agile – thực hành linh hoạt và phản ứng nhanh’, nhưng không đủ để trở thành một tổ chức Agile nếu không cài đặt được tư duy và văn hóa Agile cho con người trong tổ chức.
Theo khảo sát chuyển đổi của công ty tư vấn hàng đầu thế giới Mc.Kinsey, doanh nghiệp nào có khả năng xác định và chuyển hóa những tư duy bám rễ lâu đời nhưng không còn phù hợp cho việc linh hoạt và phản ứng nhanh thì khả năng thành công cho các chuyển đổi quan trọng khác sẽ gia tăng gấp 4 lần.
Ngoài ra, còn 2 mắt xích quan trọng trong các ‘bí quyết thoát hiểm’ của các doanh nghiệp tiên phong, đó là bí kíp truyền thông ‘thời chiến’ và chiến thuật điều binh khiển tướng của nhà lãnh đạo tiên phong.