Nhân tài không chỉ ở hàng Top
“Nếu chiến lược quản trị nhân tài chỉ tập trung vào những nhà quản lý, lãnh đạo thuộc hàng Top, thì chúng ta sẽ thường xuyên lo mất họ”, bà Trịnh Thu Hồng – Giám đốc Nhân sự CTCP Tập đoàn FPT – chia sẻ tại HR Network No.02. Hội thảo với chủ đề “Chiến lược quản trị nhân tài - Talent management strategy” do Mạng xã hội nghề nghiệp MyLink.vn và Hội đồng Anh phối hợp tổ chức cuối tuần trước.
Trong xã hội hiện nay, việc chảy máu nhân sự là điều khó tránh khỏi. Cho nên, bà Hồng cho rằng ngoài việc đầu tư cho lớp trên, phải đầu tư theo chiều sâu mới giữ được bộ máy xương sống.
“Nhân tài phải đan xen như mạng nhện thì mới giữ được, còn chỉ đầu tư ở lớp trên thì rất khó giữ”, bà Hồng nói.
Nhiều doanh nghiệp lớn đã phải chọn giải pháp “mua cầu thủ” – tuyển sếp từ bên ngoài với xu hướng hiện nay là “mua” sếp ngoại.
Nhưng với một tập thể đông với số lượng 26.000 người, FPT đã chọn giải pháp đầu tư theo chiều sâu hơn, “đào tạo cầu thủ” bằng việc xây dựng một trường đào tạo, trong đó, các nhà lãnh đạo, quản lý của FPT đều phải là giảng viên.
“Cán bộ quản lý – lãnh đạo phải đào sâu suy nghĩ xem làm sao để đứng lớp truyền thụ được kinh nghiệm. Đó là động lực và cũng là thách thức rất nặng.
Anh chị nào không đạt đủ số giờ thì không những bị trừ thưởng cuối năm, mà còn được “bêu dương” trước toàn công ty. Thế nên, FPT 'cả lớn cả bé' đều tham gia đi học để được giảng dạy thường xuyên”, bà Hồng kể.
“Muốn dạy được thì phải học. Muốn học phải phát triển bản thân”.
“Năm vừa qua, chúng tôi đào tạo một lứa rất đông với hơn 2.000 cán bộ nhân viên. Họ là những sinh viên năm 2, năm 3. Nhưng qua nhiều năm, họ trở thành lãnh đạo, quản lý của FPT”.
Môi trường dân chủ đến mức sếp đang nói cũng bị cướp Mic
Trong khi một môi trường làm việc toàn con ông cháu cha thì việc cãi sếp là không thể, thì ở FPT lại khác: sư phụ/sếp đang nói cũng bị cấp dưới/học trò cướp Micro cãi lại là chuyện bình thường.
“Ở FPT việc chúng tôi 'cãi lại' cấp trên là bình thường, thậm chí sếp đang nói cũng bị cấp dưới cướp micro cãi lại. Nhưng cãi mà có lý thì cấp trên cũng phải nghe”, bà Hồng chia sẻ.
Ngay từ thời kỳ đầu, ông Trương Gia Bình – Chủ tịch HĐQT FPT - đã xây dựng một môi trường làm việc thực sự dân chủ ở FPT.
Trong lĩnh vực của mình, ai thấy bản thân có năng lực chuyên môn và nói giỏi, có thể lên nói thoải mái ở các diễn đàn mở trong công ty.
“Cán bộ nhân viên nào có đề tài rất hay có thể đăng ký với anh Bình (ông Trương Gia Bình – PV), anh Bình phê duyệt thì được mở ngay diễn đàn để trao đổi với người trong giới”, bà Hồng nói.
Tìm Trạng nguyên để bổ nhiệm làm “quan”
Một giải pháp tìm kiếm và quản trị nhân tài ở FPT là cuộc thi Trạng nguyên FPT, được tổ chức thường niên từ năm 1998.
Trạng nguyên đầu tiên của FPT là ông Hoàng Việt Anh – Phó Tổng Giám đốc phụ trách hoạt động FPT Software.
FPT có một lộ trình cụ thể để bổ nhiệm Trạng nguyên làm “quan”. Sau 6 năm, Trạng nguyên sẽ được bổ làm quan, tùy năng lực để bổ làm quan cấp tỉnh, huyện, thành phố hay làm “quan” ở nước ngoài.
“Có Trạng nguyên được bổ nhiệm ngay lập tức, có Trạng nguyên được cử ngay ra nước ngoài.
Năm tới, FPT sẽ mở ra các miền đất mới như Myanmar, Bangladesh, Philippines. Những Trạng nguyên sẽ được cử sang vùng đất mới để thể hiện tài năng của mình”, bà Hồng nói.
“Tôi luôn đau đầu với việc người này, người kia ra đi ở các cấp thì làm thế nào? Không phải lúc nào nhân tài cũng mua được bằng tiền, không phải lúc nào trả lương cao người ta cũng ở lại với mình.
Tỷ lệ nghỉ việc của FPT không nhỏ. Người tài của FPT đi rất nhiều.
Chúng tôi không hy vọng giữ tất cả người tài. Nhưng những người còn lại, cần phải làm thế nào để có những mối quan hệ giằng dai, quan hệ tương hỗ để phát triển trên con đường đi xa của mình”, bà Trịnh Thu Hồng – Giám đốc Nhân sự FPT.
